Văn hoá loãng nhanh hơn bạn nghĩ
Khi đội tăng gấp đôi trong sáu tháng, số người chưa biết cách làm việc ở đây đông hơn số người biết. Văn hoá trôi về mức trung bình của những nơi mọi người từng làm.
Ở tốc độ blitzscaling, điều này không phải rủi ro phụ mà là một trong hai ba rủi ro lớn nhất, vì văn hoá là thứ thay thế cho quy trình khi chưa kịp xây quy trình.
Viết ra, sớm hơn mức cảm thấy cần
Ở bậc gia đình, văn hoá truyền bằng quan sát. Từ bậc bộ lạc trở đi, thứ không được viết ra sẽ bị mất. Ba thứ đáng viết sớm nhất:
- Cách ra quyết định: ai quyết cái gì, và khi nào cần hỏi.
- Cách bất đồng: phản đối trước khi quyết, cam kết sau khi quyết.
- Điều gì không bao giờ đánh đổi vì tốc độ: danh sách ngắn, cụ thể.
Ba thứ giữ được văn hoá khi lớn nhanh
- Người kèm cho mỗi người mới. Không thể thay bằng tài liệu. Văn hoá truyền qua người.
- Kể chuyện thay vì liệt kê giá trị. Một câu chuyện cụ thể về lần công ty chấp nhận mất tiền để giữ nguyên tắc có sức nặng hơn mọi tài liệu.
- Lãnh đạo nhất quán ở các quyết định nhỏ. Người ta đọc hành động. Một lần bạn nhượng bộ nguyên tắc vì gấp sẽ dạy nhiều hơn mười lần bạn nhắc lại nó.
Đừng nhầm tốc độ với hỗn loạn
Có một kiểu công ty tự mô tả là "chạy nhanh" nhưng thực ra chỉ đang mất kiểm soát: không ai biết ai quyết cái gì, ưu tiên đổi hằng tuần, và mọi thứ đều gấp.
Khác biệt: tổ chức chạy nhanh có ít quy trình nhưng rất rõ về quyền quyết định. Tổ chức hỗn loạn không rõ về cả hai. Nếu người trong đội bạn thường xuyên không biết ai quyết một việc, bạn đang ở nhóm thứ hai.
Sai lầm thường gặp
- Chờ tới khi văn hoá có vấn đề mới viết ra.
- Không có danh sách những thứ không đánh đổi vì tốc độ.
- Thay người kèm bằng tài liệu.
- Nhầm hỗn loạn với tốc độ.
Checklist kết bài
- [ ] Tôi đã viết ra cách ra quyết định và cách bất đồng.
- [ ] Có danh sách ngắn những thứ không bao giờ đánh đổi vì tốc độ.
- [ ] Mỗi người mới có một người kèm.
- [ ] Trong đội tôi, ai cũng biết ai quyết cái gì.
Phép tính loãng văn hoá
Nếu đội tăng gấp đôi trong sáu tháng, thì sau sáu tháng một nửa công ty chưa từng làm việc ở đây quá sáu tháng. Sau một năm tăng gấp bốn, ba phần tư là người mới.
Văn hoá không biến mất — nó trôi về mức trung bình của những nơi mọi người từng làm. Đó là mặc định, và nó xảy ra mà không ai quyết định gì.
| Tốc độ tuyển | Hệ quả văn hoá |
|---|---|
| Dưới 30%/năm | Người mới hoà nhập tự nhiên qua quan sát |
| 30–70%/năm | Cần viết ra và chủ động truyền |
| Trên 100%/năm | Văn hoá phải được thiết kế, không thể trông chờ truyền miệng |
Ba thứ đáng viết sớm nhất
Không viết cả bộ giá trị. Viết ba thứ có tác dụng ngay:
1. Cách ra quyết định. Ai quyết cái gì, khi nào cần hỏi, và mức uỷ quyền nào cho ai. Đây là thứ người mới cần nhất và ít khi có sẵn.
2. Cách bất đồng. Nguyên tắc thực dụng: phản đối trước khi quyết, cam kết sau khi quyết. Thiếu nó, người mới không biết bất đồng có được phép không — và họ sẽ giả định là không.
3. Điều gì không bao giờ đánh đổi. Danh sách ngắn (xem bài 7). Ở tốc độ cao, đây là thứ giữ cho việc "đi nhanh" không trượt thành "làm gì cũng được".
Người hướng dẫn quan trọng hơn tài liệu
Người mới học văn hoá từ người ngồi cạnh nhiều hơn từ tài liệu định hướng. Ở tốc độ tuyển cao, điều này có nghĩa:
- Chọn người hướng dẫn cẩn thận — họ đang nhân bản cách làm việc của mình
- Đừng để người mới hướng dẫn người mới hơn; đó là cách văn hoá loãng nhanh nhất
- Giới hạn số người mới mỗi người cũ phải kèm
Dấu hiệu văn hoá đang loãng
- Người mới không biết hỏi ai khi kẹt
- Cùng một quyết định được xử lý khác nhau ở hai đội
- Câu "ở công ty trước em làm thế này" trở thành lập luận phổ biến
- Không ai phản đối trong họp, nhưng có nhiều bất đồng trong tin nhắn riêng
Làm ngay
Viết một trang về cách ra quyết định ở công ty bạn: ai quyết gì, khi nào cần hỏi. Đưa cho ba người mới nhất và hỏi họ có thấy đúng với thực tế không. Khoảng cách giữa hai câu trả lời là thứ cần sửa. <!--/les-append-->